第四类问题：不恰当的提问方式
以“诚信正直”素质项举例
提问过于发散
- 错误案例：请你说说工作中你是如何体现诚信正直的？
- 不利影响：候选人难以聚焦具体事例，容易发生不必要的长篇大论。
- 建议问法：请分享，你遇到阻碍和困难依然兑现承诺的事例。
提问引导性、封闭型问题
- 错误案例：在日常工作中面对各种诱惑你是否会保持诚信？看到同事的不诚信行为你是会勇敢指正还是就当没看见？
- 不利影响：候选人容易受到引导，回答中美化自己的行为
- 建议问法：请分享，面对诱惑，你依然坚守规则的事例。
提问认知性、假设性问题
- 举例：看到同事的不诚信行为你是如何处理的？你会怎么做？
- 不利影响：候选人会回答看到的或者认识到的，而不一定是自己能做到的
- 建议问法：请分享，你纠正或阻止他人违反规则的事例。
精准提问需要遵循OBER法则，多问开放式问题，少问封闭式问题；多问行为事例问题，少问假设性问题。
小结
复盘完以上四个画像卡绘制过程中的常见误区，德锐给出了好的人才画像卡应该满足的标准包括：
实际工作中，人才画像不是一成不变的，会随着企业的战略调整、发展阶段的变化而变化。在绘制和修正的过程中，需要时刻注意在绘制过程中，警惕常见误区，并以优秀画像卡的标准对比参照。
也欢迎大家在评论区留言，一起讨论人才画像卡建立过程中遇到的问题。只有在应用中不断进行修正，才能真正精准定义人才，事半功倍的成功选人！
