很多老板固执地认为员工需要的就是“多赚钱”，这没有错，但是忽视了人的其他需求。员工除了物质上的需求，也有精神上的需求，其中包括当下的精神奖励和未来的发展规划。单纯的高薪并不能长期给员工带来快乐，员工需要成长，需要自己的价值得到认可。而这些一个词概括就是——员工激励。
在胖东来官方网站的首页上，14个专题占据着最醒目的位置。其中，有一个叫“员工人生规划”。在工作事业上，胖东来按岗位专家和管理专家两个方向培养员工，设置了五种评价体系：星级员工、服务标兵、技术明星、星级经营人员、星级后勤人员。
每个评价体系，按照星级的差异，规定了详尽的行为指南，员工很容易找到自己现在的位置和努力的方向。不同星级的员工，胖东来还有配套的生活规划，比如其中一条是：普通员工的住房条件是与人合租两室一厅，技术明星的住房条件是拥有80m2以上的新房子。
这张细密的评价网，弥补了行政晋升在激励上的滞后和僵化，它给所有员工一个准确的锚定，又鼓励他们去突破。员工每一点细微的进步都能迅速得到肯定，追求成长的本能，给人带来巨大的激励，也就是上文说的，让员工产生主动的“满意”。
解决机制：积分式管理 KSF全薪酬绩效
积分式管理彻底改变传统考核缺陷，把一个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、职称、技术专长、劳动纪律、工作态度、思想道德等等因素，综合全面地用积分进行系统统计，然后再把积分结果，与工资奖金、旅游养老等各种福利待遇挂钩，并且积分累加计算，终身受益，从而对员工产生出巨大的激励作用。
积分式的几大元素：AB分：日清分，又叫价值分。用数据来量化员工日常工作表现，可以通过某项工作来获取。比如说每写一篇原创文章，得A分25分，编辑一张图得20分。
C分：奖券分。每一次得C分，都可以得到一张奖券。
奖券可以用来在快乐大会抽奖，员工中奖的概率，取决于自己手上持有的奖券数，奖券越多，中奖机会就越多。
企业在快乐大会上的费用预算，不会因为奖券的增多而增加，但是员工会因为得到奖券而心情愉悦。
获得奖券的标准是：做了优秀之事、分外之事、特别之事、创新之事。
D分：福利分。用于兑换企业各种福利，可以通过工作表现来获得。
奖券：奖券上面写明员工姓名，得奖券的原因，奖券人和时间，用作抽奖用。
员工积极性不高的根本原因不是高薪养懒，而是薪酬模式设计出了问题。固定薪酬是员工积极性的扼*者，甚至，在固定薪酬模式下，工资越高，激励的效果越差：
1、固定薪酬讲求的是稳定，是不变，本身就缺乏弹性，缺乏激励性；
2、固定薪酬体制下员工干好干坏都一样，而工资的刚性决定了它只能涨不能将；
3、固定薪酬模式下员工的表现无法通过薪酬进行衡量，员工可能会对自己贡献估计过高。
