性格是一种个体内部的行为倾向，具有独特性、整体性、结构性、稳定性等特点，对每个人外在的行为方式提供了统一的内在解释。从两千年前希波克拉底的“四液学说”开始，人类从未停止过对关于“性格心理学”的研究，至今各学派林林种种，各有其美。
“性格决定命运”这话被反复的进行论证、批判与探讨，但“性格影响行为”这一观点在当前得到了普遍的认同。
通过多年的工作经历与培训经验使我深深地体会到性格对一个人的影响至深，无论是在工作抑或生活中。万事皆有因，性格将影响一个人的职业发展、工作方式、领导行为、工作绩效和职业发展道路；而管理者的性格将直接影响到员工的满意度，进而影响其工作产出，说的更严重一点，管理者的性格甚至很大层面上将影响员工的离职率。
这也就是为什么近年来，许多企业引入性格测评至员工的招聘与组织人才发展测评当中。“性格测评”已悄然成为员工甄选、录用的评价依据之一，更有企业借此优化配置团队，以最大限度激发团队优势，降低内部冲突与干扰。
企业竞相选择与组织“性格”相融的个体进入组织，或尽可能筛选符合岗位要求的性格特征的人员就职，比如销售类更倾向于外向型的应聘者，财务类更倾向于细致、严谨类的应聘者。不得不说，在组织的选、用层面上，“性格测评”工具为人力小伙伴一定程度上提供了很大的帮助。
性格学研究表明：每个个体虽有其特有的追求、思想与干扰，但可归入某些特定的基本性格类型，且相同性格类型的个体有着相对一致的价值观与思维模式。
作为管理者也好，员工也罢，了解与掌握一定的性格心理学知识，必然会有助于我们的职涯发展的更好，能让生活变得更加愉悦轻松。
现就当前业界广泛运用的性格学工具作如下分享。(备注：性格心理学工具较多，本文仅对企业主要运用的几类进行分享)每个介绍后会附上免费测评网址，感兴趣小伙伴可自行测评。
一、MBTI
这算是最早被企业接触和运用的性格测评工具，主要是在20世纪90年代由外资企业带入。曾经进入外企是许多职场人的梦想，因为外企薪资福利较好，环境单纯，相对公平，并且拥有很多的培训学习机会，在中国一线城市的外企将MBTI测评运用至人才发展之中，进而传播至了很多本土企业。
MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验，被誉为“性格测评之母”，用于考察被测评者在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力。MBTI是在瑞士心理学家卡尔•荣格(CarlJung)的“性格类型理论”(PsychologicalTypes)基础上，经心理学家凯瑟琳•碧斯母女发展而成。
它有四个维度、16种类型：
- 外倾(extraversion)和内倾(introversion)——(EI)维度
- 外倾的意思是指我们的注意力和能量主要指向外部的人和事，内倾则是将自己注意力和能量集中于内部的世界。外倾者习惯于外界活动，愿与人打交道；内倾者则多安静、缄默，喜欢独处或习惯一对一的人际交往，如果一个外倾者和一个内倾者共处，他们可能会很难相互理解。
- 感觉(sensing)和直觉(intuition)——(SN)维度
- 感觉和直觉是我们感知世界、获取信息的两种方式。感觉型的人倾向于通过自己的五官来获取有关环境的事实和现实，他们是实际的，需要获取精确的信息，着眼于现在；直觉型的人则习惯于通过想象、无意识等超越感官知识的方式来获取信息，他们更注重事情的含义，象征意义和潜在意义。直觉型的人对于洞察力、抽象的事物和未来等方面有明显的偏好。
- 思维(thinking)和情感(feeling)——(TF)维度
- 思维和情感是关于我们如何对获取的信息做决定并得到结果的两种方式。思维型的人习惯于通过分析数据、权衡事实来做出符合逻辑的、客观的结论和选择；而情感型的人则习惯于通过自己的价值判断来做决定，他们通常会对信息做出个人的、主观的评价。此处的“情感”并不等于“情绪”，它是做判断的过程中的一种逻辑方式。因而思维型的人通常是直接的、分析性的，他们用大脑做决定；而情感型的人更坚信自己的价值观，并习惯于用心灵来做决定。
- 判断(judging)和知觉(perceiving)——(JP)维度
- 判断和知觉是关于我们如何对待所做出的决策，以及面对外部环境时如何行动的两种态度。判断型的人或者说判断型的态度意味着会通过思维和情感去组织、计划和调控自己的生活。知觉型的人或者说知觉型的态度则倾向于用感觉和直觉的方式去对待事物做决定，他们的态度通常是灵活机动的、开放的。判断型的人喜欢将事情管理得井井有条，习惯过一种井然有序的生活；当他们做决定时，他们会对如何实施决定做出明确的计划，并考虑不同的观点。知觉型的人喜欢自发、随意地处理问题，他们愿意保持开放性的选择。
MBTI的得分将说明你对某一态度或功能的偏好可能比该维度上另一态度的偏好要明显。高分——远高于同维度另一选择的分数，通常意味着你的偏好很明显，而低分或者说接近于同维度另一选项的分数，则说明你的偏好可能由于某种原因不明显。但是你的得分并不意味着你能很好地运用或发展某种偏好(Myers，1987)。自然，你的4个字母代码中的主导偏好并不意味着你就不具备那些不占主导地位的偏好，例如，一个外倾型的人有时也愿意独处，而一个内倾型的人有时也喜欢社交。主导偏好只不过表明它是一个人最习惯的方式。
综述：这里必须要说，MBTI的优势在于其理论的深度，不仅探讨了性格特征，还深入分析性格发展动力学理论，揭示性格发展以及功能运用的理论，MBTI在这个理论架构上显得非常完善。但是MBTI的测评及计算较为复杂，小编曾经在培训时运用过MBTI给受训者测评，统计较为耗时，并且对于普通职场人士学习起来较为困难，难以记忆16种类型的性格特征，基本上能记住个人的就不错，所以灵活运用性上来说，稍等差了些，所以近年来，MBTI的运用逐步淡出了民众视野。
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二、DISC
DISC人格测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含4个形容词。这些形容词是根据D(支配性)、I(影响性)、S(稳定性)和C(谨慎性)4个测量维度以及干扰维度来选择的，要求应试者根据自己的第一直觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词；然后通过汇总，得出某个人的基本性格类型，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
DISC其理论基础来自于美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类“异常”行为，DISC研究的是可识别的“正常”的人类行为。
4个分类基本概述
- 支配型-D：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。
- 影响型-I：有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
- 稳健型-S：友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的
- 谨慎型-C：准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
DISC被广泛运用于组织人才测评，DISC的发行并没有指定的版权机构，因此，很多机构都基于DISC理论进行了测评系统的开发，题量少，理论简单却也行之有效，在人才招聘方面被广泛运用。
综述：DISC的学习相对比较容易，采用四个维度的解析，让听众能快速入门，并且测评与统计也较简单，目前很多公司也在运用DISC。市面上有很多的培训课程都会简单的涉及一点“性格心理学”知识，基本上培训师都会用到DISC这个工具。
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三、PDP
PDP(ProfessionalDynametricPrograms)是一种思维模式和行为模式的分析系统，由美国南加州大学与科罗拉多大学基于统计科学与行为科学而发明，至今已有37年以上的研究发展历史，已经有8种语言版本在全球34个国家同时使用，广泛运用在全球500强企业的人力资源管理中。
它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。PDP根据人的天生特质，将人群分为五种类型，包括：支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型；为了将这五种类型的个性特质形象化，根据其各自的特点，这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统，能够帮助人们认识与管理自己，帮助组织做到“人尽其才”。
