加班工资如何计算？
《劳动法》第三章第44条，《劳动合同法》第31条、第62条、第85条等条文确立了我国劳动法律中的劳动时间制度以及加班制度。依据上述规定，现行法律关于劳动时间制度以及加班制度为：
一、全日制用工的劳动时间分为制度工作时间和加班时间
制度工作时间包括年工作日、季工作日、月工作日，每日的制度工作时间为8小时。其中年工作日的计算方式为：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天，季工作日的计算方式为：250天÷4季=62.5天/季，月工作日的计算方式为：250天÷12月=20.83天/月。工作小时数的计算方式为：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
关于日工资、小时工资的折算，按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资=月工资收入÷月计薪天数，小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。加班时间则是指在制度工作时间之外的延长工作时间。其中包括制度工作日内的延长工作时间和制度工作日外的休息日、节假日工作时间。
二、关于非全日制用工的劳动时间
根据《劳动合同法》的规定，所谓非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。作为一种灵活的就业形式，非全日制用工与全日制用工的主要区别在于：
（1）劳动合同订立的形式不同。全日制用工应当订立书面合同，而非全日制用工则可以采用口头协议的形式。
（2）是否存在试用期不同。全日制用工可以约定试用期，且法律对试用期的长短、次数以及工资标准作出了明确的规定，而非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
（3）合同的解除条件不同。全日制用工的劳动合同解除，要符合法定的条件。
全日制用工的劳动合同解除的情形 ①双方当事人协商一致解除。 ②劳动者可以提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，如果在试用期间，劳动者只需提前3天通知用人单位即可。 ③在用人单位存在未及时足额支付劳动报酬等法定情形的，劳动者可以解除合同。 ④用人单位的合同解除权在法律上有较为严格的限制，主要表现在《劳动合同法》第39～43条等规定。 而非全日制用工情形下，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，法律上没有限制。 |
（4）解除的法律后果不同。全日制用工的劳动合同的解除或终止，在大多数情形下，用人单位都要支付经济补偿金。而非全日制用工情形下，终止用工的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿金。
综上所述，可以看出，在现行法的框架之下，非全日制用工作为一种较为灵活的用工机制，其灵活性体现在合同的订立、工作时间、工资支付以及合同终止等很多方面。
在非全日制用工之下，是否存在加班的问题？在非全日制用工条件下，是否存在加班问题，应当视具体情况而论。由于非全日制用工的工资计算方法分为两种：一种是按小时计算，这是绝大多数非全日制用工的计酬方式；另外一种则是按天或月计算。在双方当事人约定休息日、法定节假日工作是否支付加班费的情况下，考虑到非全日制用工的特殊性，原则上应当认定该约定有效，依照当事人的约定处理。在未约定的情形下，是否构成加班，则需要考虑。
从我国《劳动法》关于延长工作时间的规定来看，一方面为了保护劳动者身心健康，对加班的时间予以了限制；另外一方面，对于延长工作时间的，应当按照相应的标准支付工资报酬，从而使用人单位和劳动者的权益得到平衡。
以此立法目的衡量，在非全日制用工场合，劳动者在超出制度工作时间之外的时间应当计算加班费，即如果劳动者的当天工作时间超过8小时，则8小时之外的工作时间应当计算加班费。对于休息日和法定节假日工作的情形，则亦应当计算相应的加班费。关于加班费的计算方式问题，实践中有以下几种情形：
01、有的法院为了诉讼快捷，避免由于证明困难等问题采取无论当事人有无约定，都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性非常明显，不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定，而且在很多场合违反了当事人的约定。
02、如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的计算基数，且加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的加班费计算基数计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。
此方式在部分情况下呈现出不合理性，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还可能以津贴等其他形式体现。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，导致加班费数额不足法定标准，甚至可能出现加班费标准比制度工作时间内的工资标准低的情况。
03、劳动合同中约定了劳动者的基本工资，但是没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。
从《劳动法》的规定来看，加班费的计算标准之所以高于平时的工资，主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿，具有保护劳动者的立法目的，因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的，应当认定用人单位违反了法定义务，加班费差额应予补足。
04、劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下，应当如何计算加班费？我们认为，应当将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数。
应当看到，此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的，亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。
但是，如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费，则不应当按照该方式计算加班费。另外，如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的，则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。
05、用人单位在劳动合同中约定了基本工资，也约定了加班费的计算基数以基本工资为标准，但是在加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么，在加班费计算基数之外的补贴、津贴、奖金应否纳入加班费计算基数中来？我们认为，要根据补贴、津贴或奖金的性质分别判断。
一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算基准之内。而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。
06、劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴应否计入加班费计算基准？我们认为，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应计入加班费计算依据。
