职场中能够充分发挥主观能动性，具有较强执行力的人，往往能能赢得机遇，获得快速成长。很多时候，人和人的差距就在于“多想一点”、“多做一点”。
这个道理用于员工自我教育完全没问题。
但对管理者来说，如果也只把眼光盯着员工，期待他们的自觉自动，不仅不现实，更是一种管理失职。
因为，影响员工执行力的两大因素：一是员工本身，二是员工的直接上级。管理者对员工执行力的提升有不可推卸的责任。
比如故事里的李四，问题全在他身上吗？“老板”的管理责任至少有以下几点。指令不明
工作中，领导夸奖员工时爱用“悟性高”、“善领会”等词，但其实这些“夸奖”的出现，恰恰说明一个问题：领导的指令不清。
正因为不明，员工才需要暗自揣摩体会。
职场不是情场，一般情况下，做或不做什么，不该依赖于员工的悟性高低，猜来猜去猜个明白。在
目标是什么，多久时间完成，完成到什么程度，指令下达应清清楚楚，明白无误。指令发布越明确，越能有效减少执行偏差。
依靠员工悟性来提高执行力的做法，在组织管理水平不断提升的今天，越来越没有生存空间。
管理行为单一
首先要明确一种观念，即管理者的主要作用是为下属提供支持和帮助，以使他们更具效率的完成组织目标。
所以，管理者需要了解员工的不同需求、愿望及能力特长，针对不同成熟度，明确他们能承担的工作任务，并提供必要的指导培训。
张三和李四个性迥异，一个具有发散性思维，积极主动；一个则是按部就班。从领导行为上，对张三的指令或许可以点到为止，而对李四则需要具体、明确。
从成长意愿来说，李四也是有的。随着与张三差距不断拉大，李四先是感到不满，后来通过买土豆事件意识到了思维差距，心悦诚服，说明他并非顽固不化、心胸狭隘之人。
对这样有意愿进步的员工，如果管理者能对其工作中慢半拍、不到位等行为及时反馈或指导，就不致使李四长期浑然不觉。长期如此，或许二人仍有差距，但李四至少是不断进步的状态。
如今能力停滞不前，效率低下，对企业来说，何尝不是人力浪费？同时，也是管理者失职。
不能用人所长
“没有不好的士兵，只有不好的将军”，具体到组织管理，就是没有不好的员工，只有不好的管理者。
陈春花教授举过一个例子：
有个管理者对部门的一个员工很有意见，觉得每次批评对方都有一堆理由替自己辩解。后来公司的人力资源顾问在谈话中发现，该员工有很强的理解和说服能力，便提议其调岗到客服部门。该员工在新部门表现非常出色。
用人所长而非用人之短，个人能力才能最大化发挥，管理活动才能最具效率。
管理是一种分配，有合理的岗位分配、适当的资源分配之后，员工才能有绩效，才能参与最终利益的分配。
