宁向东教授在他的清华管理课上曾提出过一个“四个共同体”的概念，他说不同的共同体里面，成员与组织的关系是不一样的，所以团队建设方法也有很多区别。
教授的提法非常有趣，对于团队建设也很有启发，我与各位做个分享。
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什么是四个共同体？
第一种叫职业共同体。
组织的大部分成员，加入的都是一个职业共同体。在这个共同体状态下，员工主要是为了获得薪酬，工作的目的是为了养家糊口。在这个阶段，如果员工不能直接从他的直接上级那里获得满意的心理感受，只要条件合适，他也不会离职，还会保留着一种经济交换的关系。
他的心理期望，会倾向于从一个非正式组织或者说某几个说得来的员工中获得，他们会形成一种非正式的承诺关系，保持一定程度的心理安全。而当他和正式组织出现冲突的时候，他倾向于从非正式组织获得同情和支持。
在这里，大家要注意非正式组织这个称谓，什么是非正式组织，就是组织中那些自发形成的小圈子，这些小圈子可能会成为一种保护，当然更多时候会成为一种隐性的破坏力量。
而打破这种局面的关键，是领导者的有效介入，否则团队建设的种种努力，都会是无用功，或者事倍功半。
第二种叫利益共同体。
顾名思义，利益共同体是靠利益来维系的。中国的不少企业目前都处于这种状态。老板也流行一句话：财散人聚，财聚人散。
很多企业都考虑让骨干持股和员工持股，希望通过这样的方式来激发骨干和员工的组织承诺。比如老板创业到某个程度时，大多数会采用职业经理人取代元老的方式，实现公司运营的正规化。职业经理人都是高薪挖来的，能力都比老板要强，如何驾驭这支团队就成了公司进一步发展的重难点问题，于是很多公司就会拿上市来说事儿，其实就是希望用一个远期的利益，增加大家的组织承诺，提升团队凝聚力。
但是坦率的说，把一个团队的凝聚力完全建立在利益的基础上，这个组织的未来发展一般会有问题。当你没有利益可以给大家的时候，团队的凝聚力瞬间就会消散。
道理特别简单，就是团队成员的组织承诺，都是以利益为基础的，钱没了自然没有了合作的必要。
第三种叫事业共同体。
如果你不理解事业共同体的样貌，看看身边由年轻人组建的创业企业就会明白一二，有不少都是基于单纯的理想而组成一个团队，这就属于事业共同体，大家不仅仅是为了利益，更多的出发点出于梦想、兴趣、爱好，崇敬，甚至说只是为了好玩。
其实很多企业开始的时候，都是一种事业共同体的状态。不仅仅是创业企业，就算是成熟企业，其内部也会存在着很多以事业为第一目标的小团队，大家聚在一起就是想做成一件事，这样的团队也可以说是一个事业共同体。
第四种叫命运共同体。
这个意思比较好理解，就是说团队之间休戚与共、生死相依。比如军队中的团队，就是一种命运共同体，一场仗打下来，是死是活，都在一起，所以大家会特别团结。
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理想情况下，一个正在进行建设的团队，应该是四个共同体成员组成的同心圆，这样会更加稳定更加有序。
居于组织核心的人，应该是命运共同体关系。如果大领导、大老板都是孤家寡人，那就自担命运；如果是两口子，那就是夫妻同心；如果是合伙人，那就变成桃园结义。总之，一定是要同享福共患难。
外面一圈圆，应该都是事业共同体，他们应该是为了组织的目标在奋斗，他们把组织的目标认定为自己的事业，他们可以摆脱开简单的利益羁绊。当然这不是说他们不要利益，而是在他们的眼里，不仅仅有利益，利益和事业是交互一体的。
值得强调的一点是，事业共同体这个圆其实很重要，如果某个组织，事业这个核心圆没有了，骨干成员的眼里都没有多少事业，只有利益，那这个圆就缩回到了上面大老板的那个圆。这样的组织是不会长久的。
在事业共同体外面，是利益共同体的圆，这个部分的人会特别多。当然，组织中更多的人，是在职业的共同体上面。
这样一圈套一圈，仿佛一个石子投在湖心荡起的涟漪。
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但在现实中，往往并不会这么理想，除了大团队这个集体以外，在这四个同心圆上还会有某些点，围绕着这些点，又会有一些小圆，这就是组织中的那些小团队。
这些小团队有可能很大，也有可能很小，他们纵横交错于同心圆之间，影响着整个团队的建设。
如果从管理者的角度多看看这些圆，也就是小团队的位置，就会发现这个组织中的多数人，是为利而来，还是为事而来，一目了然了。
所以大老板的一个智慧，就是努力通过有效的价值观和文化建设，让靠近组织中心的部分，圆更密，力量更强。
如果从下属的角度去多看看这些圆，也会更加明白自己的位置所在，从而有的放矢，规划自己的职业生涯。
所以聪明员工的一个智慧，就是努力使自己的价值观与组织核心相一致，成为更加靠近组织中心的圆。
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然而生活中却总有很多幽默。
比如，一些团队的领导，明明自己是个利益共同体成员，但指望下属天天讲事业。还有一些团队的领导，总是自己在讲事业，却从未考虑如何分配利益。
所以，项羽不能得天下，因为连给他打工的韩信都看的明白：“致使人，有功当封爵者，印刓敝，忍不能予”。
可惜团队建设搞不好的老板，只能逞一时之勇。
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