我心想，如果我只是回答坦白从宽，抗拒从严，恐怕不是小赵想要得到的回答。因为，这个时候，他并不是想要我告诉他怎么做，而是需要一种对犯错之人的理解和精神上的宽恕。
所以，我告诉他：“应该怎么做这个问题，墙上都写着，不用我来回答。我今天和你谈话，不是想查证什么，因为需要查证的事情已经很清楚。我觉得你是个苗子，今天的错误，你可能觉得很严重，但是好在金额低，也算是你初入职场，上了一门特殊的课，早些上这门课不见得是坏事，毕竟你现在的权力有限。”
我看到小赵的头低了下来，我接着说：“我大胆猜测了一下，可能你这种做法，并非自己苦心经营想到的，而是在某一个特殊的时刻，你无意中发现了一个管理漏洞。你是个很聪明的孩子，但是，自己的聪明在那一刻让自己犯了错，乃至后来遇到了我，遇到了今天的这种事。”
我的话说到了小赵的心坎上，他带着有点呜咽的声音说：“我一个月工资1万多，两年来多拿这3000多块钱，并不是我本意。那些没过完培训期就离职的工人，由于薪酬专员没有这些人的名单和实际培训天数，所以，每个月都是我来统计和申报，对应的补助款也会打到我的卡上，再由我分发给各个人。
他们当中有些人会主动问我培训补助还发不发，我都告诉他们会发，并告诉他们等多少天后，钱会暂时打到我的卡上，我再发给他们。当然了，也有些人不再主动问培训补助的事。最开始的时候，我都会主动联系他们，热心地告诉他们还有培训补助没领。直到有一次，那段时间我很忙，忙到忘了把一个工人的培训补助发给他，结果这个人后来也没联系过我。
从那一刻，我的思想发生了抛锚，觉得反正他们人都走了，不要培训补助就算了，何必让我追着他们问。乃至于从此之后，对于主动联系我咨询培训补助事项的人，我都会正常发下去，对于没有联系我的，我就把钱留在了自己的卡上。”
对于小赵的话，我不知道他是顺着我的说法往下圆的，还是真实情况就是如此。但是，对我查证这件事来说，他怎么去解释自己的行为，其实并不重要，只要他能吸取教训就行了。十多年的内审监察经历，让我深刻的感受到：让一个犯错的人，去承认自己犯错的初衷是多么恶劣，显然是违背人性的，大多数人都会找个相对合理的说法，解释自己当初犯错是有特殊原因的。
我所在的公司是民企上市公司，老板对这种利用职权谋取私利的行为，一向深恶痛绝。所以，小赵的结局只有一条路——从公司离开，离开之前要把3400元上缴回来。
1、之所以我对小赵的离开，表示惋惜和无奈，主要是因为我觉得作为一个新入职场的高学历毕业生，原本应是一张白纸，哪怕工作业绩不好，都是可以谅解和鼓励的。但是，当一张白纸沾上污点之后，哪怕是小小的一点，都会让人觉得很可惜。
但可惜归可惜，公司有公司的规矩。对于小公司来说，多是靠“人治”，犯错了说说情或许管用。但对于大公司来说，老板之下上万人，只能靠“法治”，除非你是皇亲国戚，或者历史功臣。如果只是普通员工，那么，犯了什么错，需要承担什么样的后果，从被发现那刻起，结局就已经注定，多说无益。
2、如何避免下一个负责这项工作的人，成为第二个“小赵”？这就要从流程设计上下功夫。按照以前的业务流程，小赵是否把培训补助发给培训期内离职的工人，很大程度上依赖于工人要不要，和小赵本人的正直程度。
但我们知道，人往往是经不起考验的，任凭管理漏洞的存在，无外乎是纵容他人犯错。在这件事中，除了小赵受到开除处理，事业部的人力经理也挨了一些处分。后续事业部调整了管理规定，要求负责此项工作的人力专员，要把发放记录或者微信转款记录，月度提交给薪酬专员小红进行核查验证，这样就避免了监督缺失的问题。
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