《商业观察》记者倪寒飞北京报道
人才盘点这个话题在当前时代愈发成为热词，我们可以从一家成立五年、发展十分迅速的快消企业说起，如果2020年的营业额达到20亿，2021年想要将其战略目标达到50亿元，却没有达到预定目标，公司部门的主管将这一问题归咎于经济的下降，因为整体环境有所欠缺，但是领导层面总是认为大家的努力不够，能力提高也不足，因为人工成本不断被叠加，每一个部门都在抱怨人手不够，在很多重要岗位的安排上高层领导认知不够一致。
面对这样的状况，想要系统解决问题就要进行人才规划和盘点。通过对企业内部的人才进行划分，让他们与岗位更为匹配，其中企业架构和岗位变化也更加明确，从而挖掘出每一个适合的员工的潜力，将他们放置于合适的岗位上。
对于企业来说，人才盘点具有以下意义:
人才标准统一:企业的内部对于人才的标准并不统一，所以人才管理并不会轻易被执行，如果人才盘点只是单纯地说一套做一套，没有形成一个人才培养的系统，那么将会导致企业的人才流失。人才盘点就是将人力资源进行整合让每一个人才都能够拥有任职资格，人才能力评价和绩效考核二者统一，人才选拔和培养达成一致，人才能够支撑业务发展，让每一个环节都能够做到环环相扣，形成一个人才培养系统。
明确组织的需要:人才发展需要为企业服务，企业只有通过人才盘点才能够确定未来的战略，企业高层通过分析对组织架构进行规划，明确未来怎样的人才战略方式与企业的未来发展有机结合在一起。人才盘点就是将企业中的人才进行分析和分类，让领导可以清晰地认知到企业的未来人才储备方向，通过对当前人才队伍的优劣势进行整合，才能够发现企业未来真正需要的人才由此根据当前状况来重用人才。
整合人才规划:高潜能的人才对于企业的发展很重要，尤其是企业中的领导岗位，因为涉及到企业的决策，所以人才盘点可以选择领导的继任人选来满足企业的发展。人才盘点首先对企业目前所需要的人才现状分析，通过企业针对性地拟出未来的人才规划，包括人才的选择、培养和晋升等等，形成了人才管理的多个制度。总而言之，人才盘点最大的作用就是发掘出人才的优势，从而推动整个企业的发展，让企业中的人才得以重用。
企业的发展在于人才的培养，那么何时需要人才盘点是一个核心问题，在企业的快速发展趋势下，人才的需求也很大，这时就要更多的人才来支撑企业的未来发展，尤其是高质量人才以及转型期间需要的复合型人才，企业中的这类人才十分稀缺。对于人才的标准也会因此而改变只有企业的内部人才才可以促进未来发展，如果人才数量较多就会导致企业文化的更迭，员工对于岗位需要时间来适应，此时就需要人才盘点;当人才流失较多的时候，企业的成本增加造成人才的断裂，影响团队的凝聚力，在这样的情况下，哪些人才需要留用，哪些人才需要重用，需要人才盘点;当企业中人才不够均衡的时候，也就是在一个部门中的不同区域以及子公司的数量以及质量的不同人才数量和质量也会有所不同，每一个部门中人才数量分布有所不同，如果每一个部门都希望将人才留住，就会阳碍人才的发展，导致人才内部的问题愈加严重，而人才盘点就是将每一个人才放在适合的位置，建立起沟通顺畅的人才流动机制。
例如，开头提到了快消品企业就因为企业发展比较快，处于战略转型期以及人才分布不均衡而急需要人才盘点快消品企业发展较为迅速，产品的种类也更多，足以支持跨行业的发展;同时企业的业务策略有所改变，将重点从城市转移到农村。因为人才分布不均导致公司总部和相对发达地区的人才素质比较高，而其他区域的人才普遍素质较低，企业内部的业务发展也不太平均。
面对这样的状况，企业应当进行人才的分析和盘点人才盘点主要分为四个方面。
首先需要盘点组织现状，对于组织架构和岗位需要进行分析，将企业的岗位需求盘点出来，同时对人员情况和劳动生产力进行分析，最后是对组织的整体氛围进行盘点员工的满意度和敬业度也是盘点内容之一。
其次要盘点组织的业绩情况，对于每一个员工的业绩都会进行相应的考核，由于每一个区域的经济水平会有差距，除了员工的业绩之外，还要进行横向对比，例如本年度的目标和年初定下的标准是否有较大差距。
再次是业绩的增长率，有的地区单位、子公司业绩基础比较差，就需要看业绩增长的程度和排名。通过企业内部的业绩盘点，企业内部高层可以了解各个部门以及子公司之间的业绩差距。在实际的业绩指标中不会被选择，与此同时也可以将其中的一两个权重比进行计算。整个分析过程可以根据不同地区的业绩完成率来盘点企业的整个业绩。而且企业还要进行同业对标，例如快消业中企业人均产出超过一百万元，只有通过合适的管理模式才能够弥补其中的差距。在整个项目实施的过程中业绩无法达到源于诸多问题，包括员工的能力。需要再次盘点企业内部人才的能力。包括能力结构;人才的能力水平;人才与企业的匹配度在人才分析中也尤为重要，因为一个员工无法胜任自己的工作，也会为企业带来潜在的风险;员工能力的大小和发展速度如何;最后是人员的稳定性,包括离职的人员,还有哪些比较稳定的员工，这些都是需要盘点的因素。
最后我们需要盘点未来的发展方向，这里的发展方向包括个人，也包括企业和团队。一是要对企业中高层*员以及核心专业技能人才建立起继任制度;二是要对高潜能的人才进行多重培养,包括轮岗以及各类培训,制定出细致的计划；三是对人才的调整，包括调任岗位的人员、晋升人员以及淘汰人员，还有哪些人才需要引进等等。
例如快消品企业当中的员工进行分析后发现人才结构不够科学，整体能力水平也不高，缺乏优秀人才的培养员工与岗位的匹配程度也不高，很多员工对岗位的要求只是处于初级阶段，和企业所需人才的差距还很大。人才的能力将会对公司业绩有所影响，甚至起到关键性作用，如果一家企业的员工水平处于尚可阶段，那么人才的稳定性将不会得到保证，很多员工看不到企业的未来则会选择离职，留下来的员工常常面对各类问题也会手忙脚乱。
如果是在消极程度较大的企业氛围下，企业的高层人员通常会下达高指标让下级单位完成指标，如果没有完成任务就会扣取奖金和分红，企业的氛围以及员工的工作积极性越来越低，企业的业绩也会受到相应的影响。
整个人才盘点流程中，不同的专家会有不同的分配方式，但是其中的流程几乎一致，其中包括五个方面。
分析企业的状况:分析企业状况就是进行组织盘点，根据企业未来的发展和战略情况进行分析和思考。一是从企业未来的发展条件来分析当前的组织架构，例如职位的设置职责的划分是否需要调整;二是企业的内部组织战略和效率不高，组织结构设置不够合理;三是对组织机构设置进行分析;四是对管理层和普通员工的数量设置进行分析；五是对生产率进行分析；六是对企业氛围进行盘点。这些步骤中的组织不单指企业和公司，还包括公司下属的分公司甚至某一个部门，只有每一个单一个体设置十分合理，企业才能够向着良性发展开展人才盘点。人才盘点是通过专家对关键岗位进行人才评价，其中包括人才潜力业绩分析。在人才测评前需要对人才标准进行划分，尤其是企业目标和业绩，一些企业甚至会建立人才潜能模型，这也是人才盘点中的重要因素盘点会议的召开。盘点会议的召开是人才盘点中十分重要的步骤，通常由企业的第一责任人来组织进行，企业中的高层领导都要参加此次会议，在召开会议前各个下属单位或部门进行初步盘点。人才盘点会议的流程是先由单位负责人汇报、下属单位负责人汇报，企业中的负责人离场后，公司高管和人力资源部门负责人对此前汇报内容进行讨论，最终形成决议。
这样来看企业的负责人需要汇报的内容很重要，其中包括上一年度的人才盘点完成情况。企业当前的组织结构以及未来调整规划，人员的编制是否需要调整，目前的空缺岗位以及企业内部运作是否需要更改；关键人才的业绩汇报，例如人员潜力、绩效以及相应排名状况;企业中高层领导的继任计划；高潜能的人才培养计划；未来的人才需求以及企业人员的内部调整方案。
制定相应计划:人才盘点作为基础性工作，盘点后的结果可以转为操作性强的人才规划，其中每一个计划内容都要设置负责人和完成时间，围绕组织的经营目标对有潜能的人才作出评估，包括晋升奖励、轮岗计划、培训计划等跟踪盘点效果；人才盘点效果如何落地在整体盘点过程中十分重要，尤其是对人才盘点之后的分析，尤其是盘点后还要对相应计划进行后续工作，同时作出相应评价。企业负责人可以对经营决策会议当中的每一个关键点进行后续的推动工作，保证将企业中的人才盘点落在每一个环节当中。
企业人才盘点工具有多个分类，不同领域的企业所采取的办法也有所不同，尤其是在未来战略分析的时候就要用到测评工具，例如评价中心、心理评估等。在人才盘点的时候，人才测评后也会通过人才结构图谱、九宫格等方式来测定员工的发展计划，同时将关注点放在人才盘点成果上。例如之前的快消品企业中的人才盘点工具包括角色扮演等方式，在人才盘点后形成了人才、团队的测评报告从而形成多重成果和人才发展规划等。人才测评的这些工具内容较多，其中最典型的是九宫格。人才盘点可以包含人才测评和绩效考核等多个方面，企业能够从中获取核心人才的重要数据，数据中包含能力测试、绩效考核以及员工满意调查数据等。人才盘点需要对人员的能力和绩效进行综合盘点，统一将指标划分为优良中差，同时标准还可以根据企业的状况进行相应的划分。
这家快消品企业划分标准为高中低三等，无论是绩效考核还是能力测评都会按照这个标准，将结果放置于九宫格中。每个人的能力测评结果可以明显看出横坐标为绩效等级，纵坐标为能力能级，这样就形成了人才分析图，企业高层领导可以清晰看出哪些员工能够设置为优秀人才，哪些是中级人才，哪些人员还需要进行相应提高，那些人员则是需要放弃。所以人才管理可以通过多种方式进行盘点，从而制定出多重措施，尤其是能力强的人才一定要加以重视，如果长时间屈居人下很容易做出辞职的选择:但是对于能力较弱的员工也要采取能力提升培训或者劝退的措施。
