Boss直聘在C端的商业模式相比于猎聘的“猎币”简单粗暴的提升简历在企业端的浏览排名而言，有2个选择：
（1）竞争力分析器：通过道具给予投递者了解职位JD之外更多“内幕”职位信息（比如其他投递者情况，更准确的期望薪资等）。
此功能对于求职者的帮助，笔者看起来十分有限，更像是纯粹基于聊天模式，把Boss的聊天行为打包成了一个商业产品。或许可以帮助候选人谈薪讲价？可是Boss目前还没做到让企业方只用这一个渠道吧？
（2）五维职业性格测评：通过设置好的结构化测试，来帮助求职者找到合适的求职岗位。
此功能对工作经验不足，尤其是校招求职者有较大吸引力。
红包的设计看起来是一个正在测试过程中的功能。
Boss平时只能聊天，不能直接拿到用户的信息；在用户打开红包权限之后，B端可以通过付费购买道具的方式直接获得用户的联系方式，这笔费用的一部分会直接交给用户。
大部分用户不愿意把自己的联系方式公开，导致企业HR无法直接联系候选人。如果能直接获得联系方式，对于企业来讲是效率提高，但是对于求职者则是个人信息泄露。通过返红包的形式，Boss直聘可以撬开一部分用户的防卫，让他们定向公开联系方式，提高了企业端客户的招聘效果。
但是，这个功能是有漏洞的，有一部分客户会故意开放权限，但是无意换工作，这样就可以不定期收取红包了，相信Boss直聘后台会做好相应风控措施。
3. 产品总结
招聘行业的产品和一般的2C产品不同，不能完全用日活、使用时间等数据来评估APP的好坏（当然Boss的日活很棒）。
根据模型：“行为behaviour=动力motivation 能力ability 触发器trigger”我们可以看出，2B产品的M和T都基本是和产品无关的，只有A是可以拿来反应产品本身好坏的重要标准。
所以，我提取了一些关键的行为点，来看看Boss直聘到底在改变传统产品招聘模式中干了什么。
从求职者角度，更轻量化、反馈更加及时、更便捷的操作流程带来了极佳的求职体验。
从B端HR角度考虑，HR更喜欢主动投递的简历。Boss直聘极高的活跃用户量和轻量化的求职方式，极大的提高的主动投递的比率。同时用人部门更早地参与到面试过程中，也提高了公司内部的招聘效率。
同时这里多说一句，笔者之前一线和企业方HR聊天的时候，发现朋友圈经常出现某个HR朋友在朋友圈发布Boss直聘的链接：“我过去1个月沟通了N个联系人，在上海地区XX行业Boss里排名第N”。
如果熟悉HR平时工作状态的读者，一定会了解到这个设计对于HR的诱惑有多大，也会由衷的佩服Boss直聘的产品经理对于HR心理的把握。由于没有拿Boss直聘实际招过人，所以此处不再深入。
总结与建议
先说优点。
传统的招聘模式下，候选人往往只能通过冷冰冰的“投递简历”按钮来寻找工作，不能知道企业是不是已经查阅了简历，现在进行到哪一步了，体验很差。通过聊天的方式让候选人有一个明确的对接人可以沟通，降低了求职过程中的不确定因素，一定程度上解决了信息不对称的问题。
传统招聘中，面试往往是整个招聘流程中第一次正式的沟通，电话面试往往不会持续很久，对于大部分候选人很难做到电话里反客为主了解对方的详细信息。
现在有了聊天的模式，可以大大降低双方沟通的难度，有问题随时沟通，同时用人部门作为Boss也可以自己在APP上发布职位招人。这些举措降低了企业和候选人的沟通成本，让原本冗长的招聘环节得到了精简，提升了体验。
候选人如果和HR聊的来，甚至可以无须投递简历直接面试，这大大提升了求职者的体验。沟通成本的降低也一定程度上给企业带来了便利，企业HR可以更好的了解到求职者的更多信息。
所以，Boss直聘APP以一种新颖的招聘方式，改进了传统招聘流程中的沟通低效、环节过长等弊端，降低了沟通成本，提升了双方体验。
Boss直聘在短短的2年内（2016，2017）异军突起，聚集了招聘行业的大量流量，用移动互联网的方式成功改变了行业的玩法，给波澜不惊的招聘行业注入了新的血液，这是Boss直聘成功的地方。
但是，流量不能解决一切，甚至，过于激进地吸引流量的行为可能会造成市场反感（2018世界杯广告），降低在大众心中的口碑。
聊天固然是一种新颖的求职方式，但不是所有人都适合。比如：中高级人才往往不喜欢用APP找工作；一些职位工作时间并不能很频繁的使用手机，比如：技术。
所以，Boss直聘的用户群占有以下2个属性的人群居多：
- 中级或中级以下的职级属性；
- 销售和职能属性。
而所有职级别中相对最低端的蓝领市场，目前也被58同城等综合信息类网站所占据，流量玩法并不能很好的切到这一块蛋糕。
所以，Boss直聘面临的就是一个高不成（猎头市场）低不就（蓝领市场）的用户群。“找工作，和老板谈”的模式可以让Boss直聘打败拉勾，或者威胁到猎聘，但是离成为行业的巨头需要做的还有很多。
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题图来自网络
